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陳春花:「對的人」是應對企業內外不確定性的關鍵

添加時間:2019-06-06

         引言:如果企業沒有一個強大的工作團隊,沒有合理的發展戰略,沒有一個可以負責執行的組織機構,那么企業就難以獲得成功。這其中的關鍵就是要和「對的人」在一起。那么,什么才是「對的人」?「對的人」在哪里?如何吸引「對的人」?

 

          一、企業領導者應具備什么?

       

        作為公司的CEO,應該為企業做出什么樣的貢獻?應該以什么標準對其業績進行評判?企業的其他領導層和員工對其又有什么樣的期待?這是我必須回答的問題,也是我需要解決的問題。許多企業在回答這些問題時,都顯得過于片面。

        在過去的30年里,我與各種各樣的企業CEO及其團隊一起工作過,我自己也兩次出任CEO的工作。在這些工作經驗中,我感受到,在談及公司CEO的工作貢獻時,有很多誤解,尤其是從媒體的視角來看,經常會曲解對CEO的業績預期。

        業績的確是一個根本性的職責,但是對于企業所要面對的不確定性而言,CEO的工作中還有一個更加需要關注的內容,那就是不斷豐富自己并不斷學習,還需要更關注于對人的理解,對人的提升和發展的理解。

 

 

        絕大多數企業領導者似乎都明白:如果企業沒有一個強大的工作團隊,沒有合理的發展戰略,沒有一個可以負責執行的組織機構,那么企業就難以獲得成功。

        然而,建立和維持這些又需要花費時間和精力。因此,領導者一方面要為企業增長和業績負責,另一方面又需要為組織持續性和內在的能力負責,而后者關鍵就是如何與「對的人」在一起。

 

        二、企業內、外部不確定,需要「對的人」

        

        為什么提出「對的人」這個概念?是因為除了企業外部的不確定性之外,企業內部也存在諸多不確定因素,比如組織能力的構建、領導力的水平、業務活動是否圍繞主要目標展開、內部是否協同一致、是否具有完成所有任務的能力等。

        這些內部的不確定性,在今天更加明顯會對企業的發展和外部競爭力產生決定性的影響。

        所以,今天領導者需要做到以下幾點:明確企業未來發展方向,協同內部的不同力量,重視組織成員的培養和發展,了解自己并豐富和超越自己,有堅定的價值取向并能和成員取得一致。

 

        

        在一個外部環境充滿高度不確定性的社會中,領導者需要付出更多的努力,想方設法在企業內部構建更多的可確定性因素,比如構建企業要達成業績所需要的組織能力。

        正如我自己在企業內部所做的那樣,我要求自己要非常清晰地闡述公司未來戰略的方向,要求公司內部要建立信任和績效的文化,要求公司核心團隊理解并能夠傳遞轉型和變革的要求。

        一個適合的領導者,就應該幫助組織成員明確:外部環境變化時,我們知道如何做才能應對。

 

        三、「對的人」到底在哪里?

        

        我在做公司戰略轉型,發現在公司的傳統業務當中有幾個領域需要增長新的能力,可是在這幾個領域當中內部的人沒辦法幫我解決。

        我們在全球范圍內掃描,找到幾個合適的人,我就跟同事說邀請這幾個人來公司,他們說很難。我說為什么?他們說這些人中,有三個已經談了好幾年,人家就是沒來。

        我說那是方法不對,于是特設了一些特殊的職位,跟這三位擁有專業能力的人溝通,按照他們的想法去干,但是放在我們公司的體系上實現。

 

       

         你要知道能人最大的需要就是自由,同時他們也會承擔責任、主動創新并自覺自律。

        所以我只是請這些專業人士告訴我,做一個項目需要花多少時間、多少錢,要公司怎么配合,他們開出條件,公司滿足他們。他們說不能全職,我說沒有關系,最后發現他們幾乎都成了全職,因為他們對目標和責任非常清楚,他們更在意自己的價值體現,更在意自己的貢獻和聲譽。

        今天對組織的要求,并不是要擁有這個人,大家必須理解人的天性是向往自由的,這樣想,你才可以真正跟對的人在一起。

        同樣,在做公司組織變革的時候,特別需要能夠理解組織變革的內在邏輯,并有能力推動變革的人。

        非常幸運的是,我在組織內部找到了這樣的同事:當我在布局幾大特區同時轉型調整的時候,有不少人告訴我調整的步伐太快了,一定會失敗,一定會出問題,一定會亂,一定會……

        但同樣有不少人,全力轉型,克服各種困難,拋開自我界限,努力配合協同,快速恢復區域競爭能力,深入了解產品力的結構,從品質、成本入手,從協調和約束著力,僅僅兩個月的時間就已經開創出了全新的局面,因為他們堅信聚焦區域的發展、聚焦顧客價值的創造,一定會獲得市場的認同。

 

        

        我舉身邊的這兩個例子,是想告訴大家,其實「對的人」可能在組織之外,也可能在組織內部,并不像大家想象的那樣稀少,相反,只要把目標和責任明確下來,就會發現「對的人」,就可以因為與「對的人」在一起,創造出全新的價值。

 

        四、找到「對的人」,需要新模式

        

        所以,核心的問題不是「對的人」在哪里,而是如何界定需求與責任,如何判斷目標和方向、技術的發展與變化,我們會面臨許多關鍵性的問題,而所面臨的不確定因素之多之大,勝過以往。

        在不確定性面前,我們到底應該如何進行戰略轉型,以什么樣的組織形式激活創造力呢?我們要用什么樣的方法集合發展要素呢?我們從哪里獲得所需的資本,又往何處去尋找發展空間?針對這些變化我們又該如何應對?

        以上這些問題中的不確定性所帶來的直接結果就是,對于人的要求越來越高,管理的難度越來越大。在這種壓力下,目標與責任需要成為牽引的力量,只有當目標與責任清晰的時候,人們才會采取相應的行動,以應對這些變化。

        當我們試圖尋找「對的人」來解決公司面對的這些挑戰時,需要在公司內部實行新的措施,需要能夠激發出「對的人」,或者能夠吸引到「對的人」,以確保他們能夠有效地進行價值釋放。

        如果還繼續沿用以往的管理模式與組織習慣,那就是毫無意義的。在新環境下,我們需要有更加寬闊的視野和胸懷,需要積極與「對的人」呼應,需要更加清楚地指明方向,使責任和目標更加聚焦,這樣就會發現「對的人」,從而讓組織擁有面對不確定性的能力。

 

 

 
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